Permittering: en midlertidig løsning for langsiktig lønnsomhet

Permittering av ansatte kan være nødvendig i tilfeller hvor en virksomhet ikke har nok oppdrag til å sysselsette sine ansatte. Ved permittering fritas de ansatte midlertidig fra sin arbeidsplikt, mens arbeidsgiver fritas fra sin lønnsplikt. Arbeidsgiver bevarer slik verdifull arbeidskraft, og unngår kostbare og tidkrevende nedbemanninger.

Den globale uroen påvirker norske bedrifter merkbart. Flere virksomheter melder nå at de rammes av nedgangstidene. Når markedet skifter, kan mangel på oppdrag og stigende kostnader gjøre det nødvendig for bedrifter å vurdere kostnadskutt knyttet til bemanning.

Permittering av ansatte kan under økonomiske kriser være et viktig og effektivt verktøy. Ved å sikre bedriftens levedyktighet i en midlertidig periode vil bedriften kunne forhindre omfattende nedbemanningsprosesser og oppsigelse av ansatte.

Hva er permittering?

Permittering er en midlertidig ordning, og kan beskrives som en pause i et arbeidsforhold. Arbeidskontrakten er fortsatt gjeldende slik at arbeidsforholdet består, men arbeidstakeren vil i en bestemt tid likevel være løst fra arbeidsplikten. Arbeidsgiver vil på samme tid være fritatt lønnsplikten, utenom arbeidsgiverperioden.

Et spleiselag for å komme gjennom krisen

De ansatte har rett på pengestøtte fra NAV etter at arbeidsgiverperioden er ferdig. Permittering er slik et spleiselag mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og staten, for å sikre arbeidsforholdene til de ansatte i en midlertidig periode. Videre sikres fortsatt drift for virksomheten ved at kompetansen bevares, i motsetning til ved oppsigelser.

Permittering kan bidra til at bedriftens konkurransekraft opprettholdes ved at bedriften raskt kan øke produksjonen igjen når krisen er over.  

Helt eller delvis

Arbeidstaker kan permitteres helt eller delvis. Dette betyr at arbeidstaker enten fritas helt for arbeidsplikten, eller arbeider deler av sin stillingsprosent og permitteres for resten. Arbeidsgiver kan også benytte såkalt rullerende permittering, som betyr at de ansatte «deler på» permitteringen, og rullerer den seg imellom.

Reglene for permittering

Permitteringsreglene er ikke lovfestet, men baserer seg på tariffavtaler og rettspraksis. Bare lønn under permitteringen er lovfestet gjennom lov om lønnsplikt under permittering.

Vilkår for permittering

Saklig grunn

Permittering kan bare benyttes i de tilfeller hvor det foreligger saklig grunn. Det er forhold hos bedriften, og ikke den ansatte, som kan begrunne permittering. Eksempler er økonomiske utfordringer i bedriften som medfører behov for en kostnadsjustering. Dette kan være for høye lønnskostnader, ordremangler, fulle lager, ulykker mv. Også hindringer av force majeure-lignede karakter (naturhendelser) kan gi saklig grunn til permittering.

Midlertidighet

Det er en forutsetning at permitteringen er midlertidig. Bedriftens behov for redusert arbeidskraft må være forbigående.

Permittering kan ikke benyttes i tilfeller hvor bedriften ser at behovet for å redusere arbeidskraften er permanent. I de tilfeller må bedriften vurdere om det foreligger grunnlag for nedbemanning eller omorganisering.

Permitteringsvarsel

Arbeidsgiver skal skriftlig varsle arbeidstaker(ne) om permittering 14 dager før iverksettelsen. Unntak fra fristen kan gis ved uforutsette hendelser som eksempelvis naturhendelser. Her er varslingsfristen er 2 dager. Sistnevnte følger direkte av hovedavtalen mellom LO og NHO. Hovedavtalens bestemmelser om permittering har etter hvert blitt sedvane, slik at varslingsfristene også vil gjelde for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale.

Vi gjør oppmerksom på at andre regler kan gjelde for bedrifter som er bundet av andre tariffavtaler. Man må i hvert enkelt tilfelle foreta en konkret vurdering basert på hvilket regelverk som gjelder for den enkelte bedrift.

I varslingsperioden skal arbeidstaker jobbe som vanlig, og følgelig også motta lønn.

Den tillitsvalgtes rolle ved permittering

I de tilfeller hvor bedriften vurderer å permittere ansatte, bør dette drøftes med bedriftens tillitsvalgte. En slik drøftelsesplikt er ikke lovpålagt, men tariffbundne bedrifter kan ha plikt til dette som følge av tariffavtalen. Uavhengig av om man er pålagt en slik plikt eller ikke, er vår anbefaling at alle bedrifter drøfter permitteringen med tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte. Sentrale punkt fra drøftelsen bør skriftlig nedtegnes i en protokoll.

Hvem skal permitteres?

Virksomheten kan ikke velge fritt hvem som skal permitteres. Utvelgelsen må baseres på saklige kriterier, en forsvarlig saksbehandling og et forsvarlig faktisk grunnlag. Også her er det viktig å avklare om man er bundet av en tariffavtale, da tariffavtaler typisk vil ha regler om hvilke kriterier man skal eller kan benytte.

Eksempelvis opererer hovedavtalen mellom LO og NHO med et ansiennitetsprinsipp. Unntak kan likevel finne sted om bedriften kan begrunne det med et saklig behov, som for eksempel at arbeidsmangelen kun knytter seg til en arbeidstakergruppe. Bedrifter som ikke er bundet av noe ansiennitetsprinsipp eller andre tariffregler, skal basere utvelgelse på saklig grunn, som eksempelvis kompetanse, egnethet og ansiennitet.

Arbeidsgiver har en plikt til å varsle NAV dersom flere enn 10 arbeidstakere permitteres. NAV anbefaler derimot å varsle uavhengig av antall, og arbeidsgiver benytter da den kanal som vanligvis brukes til å rapportere inn a-melding til NAV.

Lønn ved permittering

Arbeidsgiver skal betale lønn til den permitterte i 15 dager fra første dag av permitteringen. Det er de totale timene som er av betydning. Dette betyr at den som er delvis permittert, eksempelvis 50 %, skal ha lønn i 30 dager etter permitteringsstart.

Varer permitteringen utover denne perioden, kan arbeidstaker søke dagpenger av NAV.

Tips til arbeidsgiver:

• Ha oversikt over hvilket regelverk som gjelder for din bedrift. Dersom din bedrift er bundet av en tariffavtale, vil permitteringen ofte være nærmere regulert her. Bedriften din vil da være pålagt å opptre i henhold til disse reglene.
• Vær bevisst på dine plikter som arbeidsgiver i tillegg til anbefalte fremgangsmåter som å drøfte permittering med tillitsvalgt/ansattrepresentant, varslingsfrist og melding til NAV.

Tips til arbeidstaker:

• Undersøk om din bedrift er bundet av tariffavtale som regulerer permittering.
• Diskuter eventuelle spørsmål du har til permittering, med din tillitsvalgte.
• Vær bevisst på dine rettigheter og plikter ved permittering, samt ulemper og konsekvenser – som rett til varsel og lønn, samt oppsigelsestid ved permittering uten lønn (14 dager).

Slik kan vi hjelpe deg

Advokatene i Haver har omfattende erfaring med regelverket knyttet til permittering, og bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere.

Vi hjelper både de som står i fastlåste konflikter, og de som ønsker å være føre var. Hos oss får bedriftseiere, personalansvarlige, ledere og enkeltpersoner en god strategisk rådgiver og sparringspartner, og en tryggere vei til de gode løsningene.

Usikker på hvilke regler som gjelder for virksomheten din? Eller har du andre spørsmål relatert til bemanning og ansatte?

Vi hjelper deg gjerne!

Havers team på arbeidsliv består av erfarne, dyktige og serviceinnstilte advokater som gir strategisk og praktisk rådgivning innen alle deler av den individuelle og kollektive arbeidsretten.

Har du spørsmål, eller ønsker du bistand?

Ta kontakt med leder for arbeidsrettsgruppen i Haver: Eli Sandanger

Advokatfullmektig Thea Vestbøstad

Advokat Kathrine Berglie

Advokat og partner Eli Sandanger