Ny dom i Høyesterett: Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt (HR-2022-390-A)

Arbeidsmiljøloven § 4-6 pålegger arbeidsgiver å tilrettelegge «så langt det er mulig» for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Rekkevidden av tilretteleggingsplikten vil alltid bero på en konkret helhetsvurdering, og grensene for denne skaper tidvis bry for arbeidsgivere.  

I februar avsa Høyesterett dom i en sak som gir viktige avklaringer om tilretteleggingsplikten, samt føringer for i hvor stor grad arbeidsgiver plikter å tilrettelegge for ansatte som har behov for redusert stilling. I dommen kom Høyesterett til at en permanent reduksjon av arbeidstiden i denne konkrete saken innebar en betydelig ulempe for arbeidsgiver som gikk utenfor tilretteleggingsplikten. Oppsigelsen av arbeidstaker som hadde fått sin arbeidsevne redusert med 50 %, var dermed gyldig.  

Generelt om tilretteleggingsplikten

Har arbeidstaker fått redusert sin arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, pålegges arbeidsgiver gjennom arbeidsmiljøloven å iverksette «nødvendige tiltak» for at arbeidstakeren skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Eksempel på tilretteleggingstiltak kan være endring av arbeidsoppgaver eller redusert arbeidstid.   

Målet med tilretteleggingen er at arbeidstakeren skal beholde stillingen den har. Hvilke tiltak arbeidsgiver må gjennomføre beror derfor på en konkret helhetsvurdering i den enkelte sak. Her må det blant annet ses hen til virksomhetens art, størrelse og økonomi på den ene siden og arbeidstakers forhold som alder, ansiennitet og årsaken til sykemeldingen på den andre siden.  

Sakens bakgrunn og problemstillingene for Høyesterett

En arbeidstaker med over 20 års ansiennitet i bedriften hadde siden 2009 hatt større helseutfordringer og lengre sykemeldingsperioder. Arbeidsgiver hadde uten hell gjennomført flere tilretteleggingstiltak for å få arbeidstakeren tilbake i 100 % stilling. I 2019 ble det klart at ytterligere opptrapping i friskmeldingsgrad var umulig og at arbeidstakers arbeidsevne var varig redusert med 50 %. Med bakgrunn i dette ble han sagt opp. 

Arbeidstaker reiste søksmål med påstand om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig. Arbeidsgiver ble frifunnet både i tingretten og i lagmannsretten. 

Høyesterett skulle ved sin behandling ta stilling til om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt innebar en rett for arbeidstaker til å fortsette i 50 % stilling, og videre i hvilken grad arbeidsgiver måtte ha dokumentert sin vurdering av hvorfor dette ikke var mulig. 

De konkrete følger for arbeidsgiver ved å ha arbeidstakeren i en 50 % stilling var at det måtte opprettes en ny 50 % stilling. Høyesterett kom til at tilretteleggingsplikten i dette tilfellet ikke strakk seg så langt. 

Høyesterett uttalte at begrepet «så langt det er mulig» pålegger arbeidsgiver en vidtrekkende plikt til å gjennomføre tilretteleggingstiltak og at plikten kan omfatte tiltak som er økonomisk belastende for arbeidsgiver. Samtidig uttalte Høyesterett at hva som er «mulig» må vurderes konkret og skjønnsmessig i ethvert tilfelle.

Relevante momenter i denne sammenheng er ifølge Høyesterett hvorvidt tilretteleggingstiltakene er kortvarige eller langvarige, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger og om virksomheten uansett har behov for en ny stilling.

Høyesterett uttalte at tilretteleggingsplikten måtte avgrenses med hensyn til arbeidsgivers behov og rett til å styre og organisere virksomheten, og fastslo at en oppdeling av en 100 % stilling i to 50 % stillinger innebar en endring i organisasjons- og stillingsstrukturen.

I tilfeller hvor tilretteleggingstiltaket forårsaker permanente endringer i organisasjonsstrukturen, må det ifølge Høyesterett foreligge «vektige grunner» før arbeidsgiver pålegges en plikt til å gjøre slike endringer.  

Høyesterett vurderte deretter spørsmålet om krav til arbeidsgivers saksbehandling, nærmere bestemt i hvilken grad arbeidsgiver måtte dokumentere at det ikke var mulig å la arbeidstakeren fortsette i 50 % stilling. 

Utgangspunktet er at grunnlaget for domstolsprøvingen knytter seg til de faktiske forholdene på oppsigelsestidspunktet, slik at opplysninger som fremkommer i etterkant av oppsigelsen normalt har mindre beviskraft.  

Høyesterett tok stilling til – og kom til i denne sak – at arbeidsgiver i enkelte tilfeller kan utdype og supplere de vurderinger som ligger til grunn for en oppsigelse, også etter oppsigelsestidspunktet. Med andre ord, slik at etterfølgende opplysninger kan få stor beviskraft.

Betydningen av dommen

Avgjørelsen klargjør at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt har en grense. Arbeidsgiver plikter ikke å opprette ny stilling og vil i kraft av styringsretten ha rett til å bestemme over egen organisasjon og dens stillingsbehov. Høyesterett viser med denne avgjørelsen at arbeidsmiljøloven ikke pålegger arbeidsgivere uforholdsmessige plikter, og at en oppsigelsesprosess må ledsages av saklige vurderinger som bør dokumenteres. Mangelfull dokumentasjon trenger likevel ikke være kritisk, så lenge dokumentasjonen kan suppleres med troverdige vitneforklaringer.

Trenger du bistand?

Haver bistår jevnlig arbeidsgivere med problemstillinger knyttet til sykefravær og tilrettelegging for de ansatte. Har du spørsmål om tilretteleggingsplikt eller andre arbeidsrettsrelaterte spørsmål? Vi hjelper deg gjerne.

---