Bindingsklausul i arbeidsforhold – hvordan beskytte arbeidsgivers investeringer

For en arbeidsgiver som investerer i en arbeidstaker, eksempelvis ved økonomisk støtte til videreutdanning, er det naturlig at arbeidsgiver ønsker å sikre at arbeidstaker forblir i virksomheten en viss tid fremover. Dette kan gjøres gjennom såkalte bindingsklausuler.

I et stadig mer spesialisert og konkurranseutsatt marked ser vi at bindingsklausuler er etterspurt og benyttes i større grad også ved andre typer investeringer fra arbeidsgiver.

Men først: Hva er en bindingsklausul?

En bindingsklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers mulighet til å si opp stillingen i en bestemt periode. Bindingsklausulen inntas i en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og innebærer at arbeidstaker ikke kan si opp sin stilling før etter et visst antall måneder eller år.

---

En godt utformet bindingsklausul kan være avgjørende for å beskytte virksomhetens investeringer og sikre stabilitet i kritiske perioder.

---

Når kan bindingsklausuler komme til nytte?

Bindingsklausuler har tradisjonelt vært benyttet i tilfeller hvor arbeidsgiver dekker formell videreutdanning for arbeidstaker. Men en slik klausul kan også være relevant i flere andre situasjoner:

• Kostbar opplæring eller spesialisering: Dersom arbeidsgiver investerer i omfattende opplæring eller sertifiseringer for arbeidstakeren.
• Beskyttelse av know-how og sensitiv informasjon: Når arbeidstaker får tilgang til forretningshemmeligheter eller annen kunnskap som gir en konkurransefordel i arbeidsmarkedet.
• Flytteutgifter: Relokalisering kan begrunne en bindingsperiode for å sikre stabilitet i ansettelsen.
• Prosjektavhengighet: Nøkkelpersoner som er avgjørende for kritiske prosjekter kan knyttes til virksomheten gjennom bindingstid.
• Ansettelsesbonuser eller andre økonomiske fordeler: Dersom arbeidstakeren har mottatt ansettelsesbonus, signeringsbonus eller andre økonomiske fordeler ved tiltredelse.

Bindingsklausuler gir arbeidsgiver fleksibilitet til å skreddersy løsninger som sikrer at investeringer i arbeidskraft gir ønsket avkastning. På samme tid er det avgjørende at klausulene utformes innenfor rammene av gjeldende regelverk.

Hvilke regler gjelder for bindingsklausuler?

Bindingsklausuler er ikke regulert i arbeidsmiljøloven. Utgangspunktet er avtalefrihet. Bindingsklausuler er anerkjent av Høyesterett – som i en dom av 2006 uttaler at avtaler med bindingsklausuler på visse vilkår og i et visst omfang må aksepteres. I nevnte dom var det inngått avtale om bindingstid på 4 år, og denne ble ansett gyldig, men nær grensen for hva som kunne godtas av bindingstid i den type forhold.

En skranke for bindingsklausuler gir avtalelovens § 36, en bestemmelse som krever at avtaler ikke skal stride mot rimelighet. Arbeidstaker er også beskyttet av de generelle oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven, som blant annet innebærer at oppsigelsestiden ikke kan være lengre ved oppsigelse fra arbeidstaker enn ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Som arbeidsgiver er det viktig å også følge de øvrige reglene for gyldig arbeidsavtale.

 

Er «retention bonus» et alternativ?

En bindingsklausul og en såkalt «retention bonus» er ulike verktøy for å holde på nøkkelmedarbeidere, men de kan også kombineres for større fleksibilitet. «Retention bonus» gir en økonomisk motivasjon for å bli værende i stillingen, mens bindingsklausuler skaper en juridisk forpliktelse. Kombinasjoner kan være særlig effektive, for eksempel ved å knytte bonusutbetaling til bindingstid.

For arbeidsgivere som vurderer hvilken løsning som passer best, kan vi bistå med utforming av avtaler som balanserer behovet for fleksibilitet og sikkerhet.

For at en bindingsklausul skal være gyldig, må den altså være både rimelig og saklig. Det er derfor viktig å definere bindingstidens lengde og konsekvensene av et brudd tydelig i avtalen. Arbeidsgiver bør også sørge for at klausulen er proporsjonal med investeringen, slik at bindingstiden står i forhold til arbeidsgivers investering. Dette gir både arbeidstaker og arbeidsgiver forutsigbarhet og reduserer risikoen for konflikter.

Hva er konsekvensen av brudd på bindingsklausuler?

Hva gjør man dersom arbeidstaker, til tross for bindingsklausul sier opp sin stilling i virksomheten?

Bindingsklausulen er en gjensidig forpliktelse og bindende for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Prinsippet om at avtaler skal holdes, er hovedregelen i norsk rett og det prinsippet man må falle tilbake på ved brudd på bindingsklausuler, dersom dette ikke er regulert i selve avtalen. Brudd på avtalen kan utløse erstatningsplikt, slik tilfellet var i nevnte dom fra 2006.

Konsekvensen av brudd på en bindingsklausul bør i alle tilfeller være regulert i selve avtalen. Dette er konfliktdempende og prosessøkonomisk for både arbeidsgiver og arbeidstaker.   

Er bindingsklausul riktig verktøy for deg?

En godt utformet bindingsklausul kan være avgjørende for å beskytte virksomhetens investeringer og sikre stabilitet i kritiske perioder. Hos Haver hjelper vi bedrifter med å utforme skreddersydde avtaler som gir en juridisk trygghet.

Vi anbefaler arbeidsgivere å ta kontakt med juridisk rådgiver tidlig i prosessen for å sikre at en slik klausul oppfyller lovens krav og støtter virksomhetens behov.

Vi hjelper deg gjerne

De spesialiserte arbeidsrettsadvokatene i Haver har omfattende erfaring med regelverket knyttet til avtalerett og arbeidsrett. Vi hjelper både de som står i fastlåste konflikter, og de som ønsker å være føre var. Hos oss får bedriftseiere, ledere, personalansvarlige og enkeltpersoner en god strategisk rådgiver og sparringspartner, og en tryggere vei til de gode løsningene.