Arbeidsgivers adgang til å begrense ansattes bruk av sosiale medier

Fremveksten av sosiale medier har gjort det enklere og raskere for den enkelte å ytre sine meninger. Bruk av digitale plattformer representerer i dag en viktig kommunikasjonskanal for både bedrifter og privatpersoner. På samme tid kan ansattes bruk av slike medier gi arbeidsgiver utfordringer. Enkelte ytringer kan påvirke arbeidsmiljøet negativt og skape unødige konflikter. Videre kan ansattes ytringer komme i konflikt med virksomhetens verdigrunnlag og slik representere en omdømmerisiko.

I et stadig mer digitalt samfunn utvannes også skillet mellom arbeidsliv og privatliv. Arbeidsgivere har derfor et klart behov for å verne seg mot illojale uttalelser fra ansatte, også når arbeidstaker uttaler seg på digitale plattformer. Hvilken kontroll kan arbeidsgiver ha med ansattes bruk av sosiale medier? Og i hvilken grad kan arbeidsgiver styre og påvirke ansattes ytringer på sosiale medier?

Det klare utgangspunktet i norsk rett er at alle individer har ytringsfrihet 

Ytringsfriheten er nedfelt i Grunnloven § 100 og er en av de grunnleggende menneskerettighetene, jfr. også EMK art 10 og FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter art 19. Privatpersoners bruk av sosiale medier er underlagt denne. Arbeidsgivere må derfor utvise varsomhet med å agere overfor ansatte sin bruk av sosiale medier. Det rettslige utgangspunktet er at en arbeidstaker har rett til å ytre seg. Dette gjelder både ved å varsle om kritikkverdige forhold ved virksomheten, samt ved å ytre seg faglig og politisk, selv om det kan komme i konflikt med virksomhetens interesser. Begrensninger i ytringsfriheten krever et særlig grunnlag.  

Den ulovfestede lojalitetsplikten i arbeidsforhold setter grenser for den ansattes rett til å ytre seg i det offentlige rom 

Grunnlag for begrensninger i ytringsfriheten kan eksempelvis være lovbestemt taushetsplikt, avtaler om taushetsplikt eller de ulovfestede reglene om arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Lojalitetsplikten gjelder både i og utenfor arbeidstiden, og innebærer i første rekke at den ansatte ikke unødig skal skade arbeidsgivers interesser eller arbeidsplassens offentlige omdømme. Ytringer i strid med arbeidstakers lojalitetsplikt kan gi grunnlag for advarsel, oppsigelse eller avskjed. For å overholde lojalitetsplikten kan den ansatte dermed bli nødt til å avstå fra visse ytringer. Lojaliteten overfor arbeidsgiver oppheves ikke ved at man erklærer å opptre som privatperson på internett. Datatilsynet har uttalt følgende:  

«Sier du noe til mange hundre venner på Facebook, er ikke det det samme som å sitte på kafé med fire venner. En Facebook-ytring som publiseres til så mange, er helt åpenbart offentlig. Det er det samme som å rope budskapet på et torg eller å henge opp plakater i en småby. Det er et vurderingsspørsmål hvor mange venner man må ha på Facebook for at ytringen skal kalles offentlig, men med flere hundre venner er det ingen tvil.»  

Avveining mellom ytringsfrihet og den ulovfestede lojalitetsplikten  

Utgangspunktet er at arbeidsgiver ikke har adgang til å agere på ansattes ytringer, med mindre det foreligger en åpenbar risiko for skade på arbeidsgivers legitime og saklige interesser. Det er med andre ord bare ytringer som påviselig skader eller kan skade arbeidsgivers interesser som kan anses som illojale. Ikke ytringer som oppfattes som uønskede, uheldige eller ubehagelige.  

I avveiningen mellom hensynet til den ansattes ytringsfrihet og hensynet til lojalitetsplikten i arbeidsforhold følger det av rettspraksis (eksempelvis LB-2017-35146) at følgende momenter kan vektlegges:

• Ytringens innhold
• Ytringens form
• Faren for identifikasjon (det som uttales av arbeidstaker kan bli oppfattet som arbeidsgiverens uttalelser og handlinger)
• Den ansattes stilling
• Formålet med ytringen

Ovennevnte lagmannsrettsavgjørelse gjaldt en polititjenestemann som ble avskjediget på grunn av hans aktiviteter på Facebook, herunder innlegg, kommentarer og «likes» av fiendtlig karakter særlig mot grupper med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn og muslimer. Lagmannsretten kom til at den ansattes ytringer samlet hadde en slik form, omfang, rekkevidde og innhold at vilkårene for avskjed var oppfylt. Lagmannsretten uttalte og at det ikke er tvilsomt at offentlig ansatte kan måtte tåle større begrensninger i ytringsfriheten enn privat ansatte.  

Et eksempel på at arbeidsgiver ikke hadde rett til å begrense den ansattes bruk av sosiale medier finner man i Sivilombudsmannens uttalelse i sak SOM-2018-4777. En lærer i en kommune ble ilagt en skriftlig advarsel for en kommentar hun på fritiden hadde skrevet til et innlegg på Facebook. Kommentaren var fremsatt under et bilde av Sylvi Listhaug og samfunnsdebattanten Sumaya Jirde Ali. Det aktuelle bildet var etterfulgt av en påstand om at Ali og Listhaug ble forskjellsbehandlet i media. Læreren skrev følgende i kommentarfeltet: “Fjern bildet til venstre vær så snill…!! Jeg blir dårlig av den skapningen-!”. Bildet til venstre var av Ali. Kommunen mente at læreren hadde brutt de rettmessige forventningene arbeidsgiver måtte kunne ha til lærere. Ombudsmannen kom til at ytringen var vernet av ytringsfriheten og ikke i strid med den ulovfestede lojalitetsplikten til arbeidstakere. Det ble særskilt lagt vekt på at ytringen var politisk motivert, og dermed i kjerneområdet for ytringsfriheten. Advarselen var derfor ikke rettmessig.  

Grense mot varsling  

Gjennom varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 2A gis ansatte en lovfestet rett, og noen ganger plikt, til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Lovgiver har slik foretatt en bevisst legitimering og styrking av ansattes ytringsfrihet i arbeidsforhold. Det er et grunnkrav at varslingen er forsvarlig. Arbeidstaker har alltid rett til å varsle internt. I de tilfeller varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse, har arbeidstaker adgang til å varsle eksternt til media eller offentligheten for øvrig, dersom visse vilkår er oppfylt.  

Anbefaling – utarbeide retningslinjer for bruk av sosiale medier i arbeidssammenheng 

Avveiningen og grensedragningen mellom arbeidstakers ytringsfrihet og lojalitetsplikt i arbeidsforhold kan være vanskelig. Det er ikke utarbeidet nasjonale retningslinjer for ansattes bruk av sosiale medier, men det kan være en fordel for arbeidsgiver å gjøre ansatte oppmerksomme på begrensningene i ytringsfriheten og gi veiledning til bruk av sosiale medier.  Arbeidsgiver har adgang til å utarbeide interne retningslinjer som kan tydeliggjøre grensen mellom arbeidstakers ytringsfrihet og lojalitetsplikt. 

Vi anbefaler at arbeidsgiver sammen med de ansatte/tillitsvalgte samarbeider om utformingen av de interne retningslinjene. Dette vil bevisstgjøre de ansatte, og dermed i seg selv kunne ha en preventiv effekt. Videre vil brudd på retningslinjer også ha betydning ved sanksjoner mot urettmessig bruk. I tilfeller hvor bedriften har etablert rutiner, vil det raskere være grunnlag for å iverksette sanksjoner som oppsigelse og avskjed. Retningslinjenes innhold vil følgelig måtte tilpasses den enkelte virksomhets behov og særtrekk.

Vi i Haver har erfaring med utarbeidelse retningslinjer for ansattes bruk av sosiale medier i arbeidssammenheng. Ta gjerne kontakt med oss for utarbeidelse av interne retningslinjer tilpasset deres bedrift, eller ved øvrige spørsmål knyttet til ansattes bruk av sosiale medier.