Nytt år, nye muligheter og nye lovbestemmelser – med stor betydning for norsk næringsliv. Den 1. januar 2024 trådte en rekke endringer i arbeidsmiljøloven i kraft. I denne oppsummeringen gjennomgår vi de mest sentrale endringene.

Siste nytt om innleie av arbeidskraft:

Regjeringen strammet i fjor inn reglene for bruk av innleid arbeidskraft. Det europeiske frihandelsforbundet sitt overvåkingsorgan, ESA, har protestert og mener Norge bryter EØS-retten med innstrammingene.

Godkjenningsordning – En ny godkjenningsordning for bemanningsforetak innføres. Arbeidstilsynet er ansvarlig for ordningen, og formålet er å sikre seriøse aktører i bemanningsbransjen. Ved søknad om å bli godkjent som bemanningsforetak må det fremlegges dokumentasjon på vernetjeneste, arbeidsavtaler, bevis på yrkesskadeforsikring og internrutiner for sikring av likebehandling.

Unntak for arrangementer – Som et ledd i å tilpasse de nye innleiereglene er det foreslått et nytt unntak for bruk av innleid arbeidskraft til arrangementer. Regjeringen mener at det kortvarige arbeidskraftsbehovet i arrangementsbransjen tilsier at det behov for unntaket.

Nye regler for arbeidsmiljøutvalg og verneombud:

Fra 1. januar 2024 ble kravene til verneombud og arbeidsmiljøutvalg endret. Nå skal bedrifter med minst 5 ansatte ha verneombud. Tidligere gjaldt dette kun for bedrifter med 10 eller flere ansatte. Videre medfører de nye reglene at bedrifter med minst 30 ansatte er forpliktet til å ha arbeidsmiljøutvalg. 

Verneombud – Tidligere kunne virksomheter med færre enn ti arbeidstakere inngå skriftlig avtale om en annen ordning enn verneombud. Nå er dette kun mulig for virksomheter med færre enn fem arbeidstakere. I tillegg er verneombudets ansvarsområde utvidet: Nå omfattes også innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.

Mange små bedrifter omfattes av de nye kravene, og vi anbefaler at det utarbeides interne retningslinjer for valg av verneombud som er i henhold til lov og forskrift.

Arbeidsmiljøutvalg – Virksomheter med mer enn 30 arbeidstakere skal nå opprette Arbeidsmiljøutvalg (AMU). Tidligere gjaldt kravet minst 50 ansatte, og mellom 20 og 50 ansatte dersom en part ved virksomheten fremsatte krav om det. For virksomheter med mellom 10 og 30 ansatte gjelder plikten til å opprette AMU etter de nye reglene kun hvis en av partene krever det.

Tydeliggjøring av arbeidstakerbegrepet:

Fra 1. januar ble det presisert i arbeidsmiljøloven hva det vil si å være «arbeidstaker». Det skal nå være enklere å skille mellom begrepene arbeidstaker og oppdragstaker. Definisjonen er viktig fordi regelverket kun sikrer rettighetene og pliktene der hvor det er et arbeidsgiver-arbeidstakerforhold. Fra nyttår har en person arbeidstakerstatus med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold».

Arbeidsgivers plikter i konsern utvides:

Arbeidsmiljøloven har fått nye regler for arbeidsgivere som inngår i konsernforhold, et regelverk som har betydning ved nedbemanningsprosesser. Her er hva du bør være oppmerksom på:

  • For å klargjøre hva som forstås med «konsern», har det kommet en ny definisjon av dette begrepet i arbeidsmiljøloven (konserndefinisjon).
  • Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid i egen virksomhet utvides til å gjelde for andre virksomheter i konsernet.
  • Arbeidstaker har fortrinnsrett til ledige stillinger i de øvrige virksomhetene i konsernet.
  • Arbeidsgiver bør utarbeide nye rutiner for nedbemanningsprosesser i konsernforhold. Det vil være viktig for å kunne dokumentere at saksbehandlingen har vært riktig forsvarlig, og at den er etterprøvbar.

Utvidet ansvar ved nedbemanning og oppsigelse i konsern – Endringene forplikter arbeidsgiver å tilby arbeidstaker annet passende arbeid i konsernet i forbindelse med nedbemanning. Denne plikten er sekundær, hvilket innebærer at arbeidsgiver kun plikter å undersøke samt tilby annet passende arbeid i konsernets øvrige selskaper i tilfeller hvor arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby i egen virksomhet.

Ansatte som ble sagt opp i forbindelse med nedbemanning, hadde tidligere fortrinnsrett til nye stillinger i virksomheten. Nå utvides denne til å gjelde hele konsernet (også kalt konsernfortrinnsrett). Det er viktig å merke seg at denne gjelder i tillegg til fortrinnsretten i egen virksomhet. Arbeidsgiver må derfor opplyse om hvilke virksomheter som er en del av konsernet i forbindelse med oppsigelse.

Videre gjør vi oppmerksomme på det som kan bli en krevende regel for flere arbeidsgivere, at konsernfortrinnsretten også omfatter foretak som kommer inn i konsernet etter oppsigelsestidspunktet.

Det utvidede arbeidsgiveransvaret (passende arbeid/fortrinnsrett) i konsern får bare anvendelse for mor-/datterselskaper i Norge.

Nye regler for drøfting i konsern – Det innføres nå en ny plikt for et morselskap i et konsern til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsernet. Kravet gjelder for konsern som har virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.

På vei: Endrede krav til arbeidsavtalen

Stortinget har nylig vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven, som gjennomfører EU-direktiv fra 2019 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår. Fra 1. juli 2024 utvides kravene i arbeidsmiljøloven til hvilken informasjon som skal inntas i arbeidsavtalene. Lovendringene er i tråd med Arbeidsvilkårsdirektivet.

Arbeidsavtalen skal nå gi opplysninger som tidligere ofte har fremgått av interne retningslinjer eller personalhåndbok, eksempelvis fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforhold, ulike komponenter av lønn, rett til annet fravær enn ferie og hvilken kompetanseheving arbeidsgiver eventuelt tilbyr.

Fristen for når en arbeidsavtale skal anses å foreligge, kortes ned til syv dager etter tiltredelse.  Eventuelle endringer skal inntas i avtalen så tidlig som mulig og senest dagen endringen trer i kraft.

Departementet har uttalt at de nye reglene ikke tar sikte på å endre rammene for arbeidsgivers styringsrett. Like fullt gjør vi oppmerksomme på at en større grad av regulering i arbeidsavtalen kan få betydning for styringsretten.

De nye kravene til innholdet i arbeidsavtalene gjelder for arbeidsavtaler som inngås etter at lovendringene trer i kraft 1. juli 2024.

Vi anbefaler arbeidsgivere å være ute i god tid med å oppdatere arbeidsavtalene. Arbeidsgivere bør vurdere hvordan akkurat deres virksomhet kan tilpasse seg lovendringene på en måte som oppfyller lovens krav samt sikrer den nødvendige fleksibilitet.

Ta kontakt

Usikker på hva de nye lovendringene vil bety for virksomheten din? Eller har du andre spørsmål relatert til bemanning og ansatte?

Vi hjelper deg gjerne!

Havers team på arbeidsliv består av erfarne, dyktige og serviceinnstilte advokater som gir strategisk og praktisk rådgivning innen alle deler av den individuelle og kollektive arbeidsretten. Vi hjelper våre klienter med å se bedriftens muligheter knyttet til rettigheter og plikter i arbeidsforhold, samtidig som vi sikrer overholdelse av gjeldende regelverk. For bistand, ta kontakt med leder for arbeidsrettsgruppen, Eli Sandanger.