Arbeidstaker jobbet som overstyrmann på Hurtigruten og ble sagt opp etter at han hadde navigert feil, slik at skipet berørte grunnen. Grunnberøringen medførte driftsstopp i åtte døgn, og arbeidsgiver tapte om lag 20 millioner kroner som følge av dette. Arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen med mangelfull bruk av navigasjonsinstrument, sviktende kommunikasjon og mangelfull planlegging av seilasen.

Overstyrmannen ble gitt oppsigelse samtidig som han fikk tilbud om ny stilling som førstestyrmann – en såkalt endringsoppsigelse. Arbeidstaker bestred oppsigelsen. Arbeidsgiver fikk medhold i tingretten, men tapte i lagmannsretten.

Høyesterett behandlet nylig saken og fastslo at verken lov eller forarbeider tilsier at vilkårene for oppsigelse er andre der arbeidstaker tilbys ny stilling i virksomheten. Det kreves saklig grunn også ved endringsoppsigelse. Høyesterett understreker likevel at det må tas hensyn til rimeligheten av oppsigelsen for arbeidstaker, og at arbeidsgiver i denne vurderingen kan vektlegge om arbeidstaker får fortsette i virksomheten. Dette ettersom konsekvensene av oppsigelsen normalt sett vil bli mindre alvorlige ved en såkalt endringsoppsigelse. Hvor stor vekt momentet skal ha, vil imidlertid variere med forholdene i den enkelte sak. Særlig vil innholdet i ny stilling, sammenlignet med tidligere stilling, være av betydning.

Høyesterett konkluderer med at Hurtigruten bygget oppsigelsen på riktig faktum, og at skjønnet var forsvarlig når arbeidsgiver konkluderte med at selskapet ikke lenger hadde nødvendig tillit til overstyrmannen.

Det faktum at oppsigelsen var en endringsoppsigelse, og at arbeidstaker ikke ble arbeidsledig som følge av oppsigelsen, ble vektlagt ved saklighetsvurderingen. Høyesterett slår dermed fast at det har betydning ved den samlede vurdering at arbeidstaker er gitt tilbud om annet arbeid, og at terskelen for oppsigelse derfor er lavere ved endringsoppsigelser enn ellers.